Toro Investigazioni – News

Costituendo il licenziamento la più grave delle sanzioni, in ragione dei suoi effetti, è necessario tener conto della gravità della condotta addebitata al dipendente, “da valutare non soltanto nella sua oggettività ma anche con riferimento all’elemento soggettivo che può assumere i connotati del dolo o della colpa, al fine di parametrare la singola sanzione al grado di illiceità della infrazione alla stregua del principio di proporzionalità, essendo possibile solo all’esito di tale iter conoscitivo decidere sulla configurabilità della giusta causa o del giustificato motivo di licenziamento e quindi sulla legittimità o meno dello stesso”…

Sulla base di questo principio la Corte di Cassazione, con la sentenza n. 1074 del 18 gennaio 2011, ha sancito la legittimità del licenziamento per giusta causa comminato ad un dipendente cui erano stati contestati addebiti disciplinari per non aver effettuato correttamente il proprio lavoro e per avere suggerito ad alcuni colleghi di compiere atti di sabotaggio nei confronti dell’azienda. La Suprema Corte precisa che, nel caso di specie, i giudici di merito hanno correttamente proceduto alla verifica della gravità dei fatti contestati al dipendente, in relazione sia alla portata oggettiva che soggettiva, rilevando come “la condotta del lavoratore presentava di per sé una gravità tale da legittimare il licenziamento in tronco, atteso che riguardava un aspetto molto delicato dell’organizzazione produttiva, e segnatamente quello del controllo della qualità del prodotto, ed era stata posta in essere – a riprova dell’intensità dell’elemento psicologico – in maniera surrettizia ed ingannevole, essendo stata la detta condotta seguita dalla falsa attestazione dell’avvenuto controllo. E sono pertanto giunti alla conclusione che la condotta in questione determinava la completa perdita di affidabilità da parte della società datoriale e rendeva proporzionata la sanzione espulsiva adottata, pur in assenza di precedenti disciplinari”.

Con la sentenza n. 18169 depositata il 10 agosto 2009, la Suprema Corte di Cassazione ha stabilito che se un dipendente fa concorrenza sleale in danno dell’azienda presso cui lavora, quest’ultima può licenziarlo senza la necessità del consueto preavviso. Secondo la ricostruzione fatta dalla Suprema Corte, il lavoratore dopo il licenziamento aveva proposto ricorso al Tribunale di Udine sostenendo che il licenziamento era illegittimo perché il datore di lavoro non gli aveva mandato il preavviso. Il lavoratore era risultato soccombente e aveva quindi proposto ricorso alla Corte d’Appello di Trieste che, a sua volta, aveva rigettato il ricorso del lavoratore, spiegando che dovevano ritenersi provati i fatti gravi a fondamento del licenziamento, per violazione dell’obbligo di fedeltà sancito sia dall’articolo 2105 del codice civile: il dipendente aveva svelato notizie sia tecniche che contabili sulle confezioni per alimenti ad un diretto concorrente. “Secondo la costante giurisprudenza di legittimità, che il Collegio condivide, i comportamenti del lavoratore che costituiscano gravi violazioni dei suoi doveri fondamentali sono sanzionabili con il licenziamento disciplinare a prescindere dalla loro inclusione o meno tra le sanzioni previste dalla specifica regolamentazione disciplinare del rapporto e anche in difetto della pubblicazione del codice disciplinare, purché siano osservate le garanzie previste dall’art.7, commi 2 e 3 della legge n. 300/1970″. Inoltre, visto che l’attuale ricorrente ha violato “un obbligo fondamentale, quale quello sancito dall’art.2105 cod. civ., poteva prescindere dall’avvenuta affissione, o meno, del codice disciplinare, la sentenza impugnata ha pertanto applicato correttamente nella fattispecie i principi appena richiamati”.